CODING 通知你硅谷项目经理的项目治理之道(2)

2019年7月1日12:58:49CODING 通知你硅谷项目经理的项目治理之道(2)已关闭评论 185

优异的项目治理者是怎样事变的?怎样资助研发团队高效事变?这一直是 CODING 存眷的重要话题,我们不断地打磨 CODING 研发治理体系来让开辟更简朴。
近期我们经心遴选了几篇硅谷科技公司研发治理者的 README 举行翻译。README 重要用来向团队成员展现项目治理者的事变理念和事变体式格局,以便成员能够或许疾速地融入到团队傍边。

原文地点:https://bit.ly/welcometonetflixandme
原文作者:Roy,现任 Slack 研发主管,曾就任于 Netflix。

上一篇我们翻译的 README 来自一名走“民主线路”的治理者( https://zhuanlan.zhihu.com/p/65147030 ),这一次的 README 来自一名“硬核风”的治理者——Roy。Roy 在 Netflix 与 Slack 前后有两个 README,下文是他在 Netflix 时运用的。这也是你能够在网上找到的首批治理者自述文件之一,很多人从 Roy 身上获得了启示。

迎接来到 Netflix,致我的新部属。
Roy Rapoport
2016 年 2 月 13

文档申明

免责声明:以下内容不适用于 Netflix 或别的构造的在职司理。

我愿望经由历程这份文档疾速地向人人引见 2016 年我是怎样在 Netflix 治理研发团队的。它仅代表了 Netflix 文明与我的治理作风的奇特融会,其实不克不及代表我在别的构造或许 Netflix 其他治理者的体式格局。阅历过了种种快活,我在 2018 年 1 月离开了 Netflix,从那时起这份文档好像就变得不实用了。但有不少人愿望能够或许继承参考它,因而它依旧开放给人人。

写这么个文档貌似是有点新鲜,没紧要,我们还会有很多时机相互相识。这是我如今能想到的高效引见一些事变的最好体式格局。它不仅仅是一个 PPT(* 译者注:原文是 PPT 花样,为优化浏览体验译者改成文章花样,但内容稳固 *),更是一个信息通告。进入正文前你最好先浏览并熟习下 Netflix 公司文明( http://jobs.netflix.com/culture )。

关于特性争执

我不以为在事变上存在弗成折衷的特性争执,我们或多或少都邑有一些实质性的意见差别。在调解特性方面,我以为治理者应当顺应部属的特性作风,究竟结果治理者能在工资中获得“逆来顺受”的局部待遇。

D.R.I 准绳

*译者注:Directly Responsible Individuals 直接义务小我,为每一个项目分派一个 DRI,终究要对该项目标胜利或失利卖力,欲进一步相识引荐浏览:https://originalfuzz.com/blogs/magazine/83782148-the-directly-responsible-individual

我明白 D.R.I 准绳意味着:

  • 要么你做决议,要么是我,但相对不是我们两个一同做决议
  • 我们各自的义务局限不会堆叠
  • 我不克不及掩盖你的决议
  • 当我不认同你时,我会实验去压服你
  • 若是我不相信你的推断是公道的,我能够开除你
  • 不要由于忧郁推断毛病,就不敢提出你的意见

作为一个 DRI 意味着

  • 没必要和其别人杀青共鸣
  • 没必要获得其别人的赞同

作为一个 DRI 其实不意味着:

  • 你干事能够不经过大脑
  • 你没必要诠释你为何做出某种决议
  • 没人会事前预先指出你犯了毛病

我的事变职责

  • 吸收和留住天下一流的人材(别左顾右盼了,就是你)
  • 谐和内外部资本,为团队供应优越的平台

若是我做了甚么事让你不太想留在公司,或许让你以为我在对你比手划脚而不是供应平台,恳请你肯定要尽快通知我。

关于反应

我爱死反应了,反应是你和我在 Netflix 取得胜利的症结。人们一样平常须要三个维度的前提都知足才能延续给出反应:

  • 高安全感:不会由于给出负面反应遭到责罚
  • 低成本:没必要由于要给上级反应、也没必要由于收到反应时和别人争辩泯灭大批时候
  • 高收益:给对方反应今后,有多大能够性会让对方有行为上的转变

人人都叫我“钢铁直男”。比起言辞上的好心,我会优先存眷表达上的效力,但我也会在包管准确转达信息的状况下只管保持好心。由于确保你完全收到我的反应是我的重要事变。

事变时候

  • 我只管不在事变时候(8:00~18:00)外和你议论事变。
  • 我偶然也偷偷懒,请告假。
  • 除非我清楚地注解这是紧要状况,不然当我在私家时候发你音讯,你第二天上班复兴我便可。
  • 理性来说,纵然在事变时候里,你也无需全天候复兴我。
  • 在事变时候外我其实不情愿打电话给你,若是我打了,肯定是紧要状况。从如今来看,这类状况很少,低于 1 次/年/人。
  • 以上这些仅限于我联络你的状况,不包括 on-call 职责和消费情况的紧要呼唤。

我的日程表

若是你想跟我聊聊只管来找我。

虽然我在这儿干很多杂七杂八的事变,但当你想说话时,险些没啥事变比花时候和你相同来的更重要。所以你能够随时在我的日程表上支配说话时候。(现实上,在 Netflix 人人都如许,只需发送集会请求就行,不消分外咨询别人赞同。)

把事件放在日程表上的十拿九稳了?那也只是行为许诺。下图是我在 2016 年 2 月随机一周的日程表。日程显示在只要 8 个空格是余暇的,它们不久也会被填满。也不消太固执于我的日程表,能够你在表格上找不着任何余暇时候,但若是你想相同,我们就相同。让我晓得你的电话号码或许别的联络体式格局,我会想办法推掉一些事变来找你聊聊。

关于开除

是否是最先忧郁被开除了?宁神吧,在你事变的头 3 个月里,你会高度疑心本身随时会被卷铺盖。问问近来刚到场 Netflix 的工程师们是否是也阅历过这类恐惊。很有能够至少有两小我回覆“是的”,有这类恐惊的心境再一般不外。若是你在 Netflix 快待满 3 个月,那末祝贺你,很快就不消忧郁被开除了。除非我已明白直接通知你,你有被开除的风险。

关于我的炒人纪录。直到 2016 年 2 月 14 日,我已担负研发治理者三年多了,在这段时候里:

  • 雇用了九小我
  • 有两小我被我调岗
  • 解职了三小我

让我兴趣盎然的是:怎样让员工在得知本身因功绩题目被我开除时不会觉得惊奇。如今为止我在这方面很胜利。重要是由于我的直抒己见,你才不会觉得惊奇。

绩效剖断表

我以为每一个向我申报请示的人,在任何特定时候点都处于以下三个特定显示程度之一 。

  • 绿色:你能够有些事变想要革新,有些事变我愿望你能革新。但若是你甚么都不转变,也行吧。考虑到我们如今的用人请求,你想在这事变多久就事变多久。
  • 橙色:久远来看,你如今做的事变让你的生长轨迹受阻。若是不转变,那末预计事变的终局不会太好,你须要转变一些事变。
  • 赤色:短时间来看,你的生长轨迹是受阻的,并且我们会有一个详细的时候窗来转变它。你和我会明白地议论题目涌如今哪儿了,以及怎样去修复它。

偶然候我预先会心识到你现实是处于橙色状况而不是绿色,然则赤色历来不会是后见之名。若是你问我:“如今我处于赤色状况吗?”我会回覆:“若是你非要问的话,那谜底就算不是吧。”

酿成橙色状况了?赶忙预备下家吧。
开顽笑的啦。橙色状况完全是能够规复过来的。在曩昔的三年里,作为研发主管我的绩效已变橙 2~3 次了,但每次我都规复过来了。我从橙色中迅速规复的才能提高了上属对我完成事变和自我改正才能的信托。这对我部下的人也是一样。若是你堕入橙色状况,你能够勤奋规复,一旦你将其规复过来,将会提高我对你的信托。

纵然进入赤色状况也不意味着肯定会被开除。也有一些人曾堕入赤色,勤奋挣扎而出,终究在 Netflix 获得了事业胜利。

若是你还在这里事变, 那是由于我对你依然充满自信心。若是我失去了自信心,我不会再糟蹋时候治理你,而是给你相称激昂大方的去职金——开除你。

自我认识

我的上风:

  • 常常给你反应,无论是正面的照样负面的。(换言之我很坦白)
  • 确保我的信息能够或许准确通报。(换言之我很直白)
  • 当我接遭到反应后,我会接纳行为,而不是左耳进右耳出。

我已知的瑕玷:

  • 有人诘问诘责我对“供应支持而不是比手划脚”有着极度的意见。
  • 直到你证明了你具有不须要我“比手划脚”的才能时,我才能够在你干事时保持沉默。(若你提出题目或追求意见时,我依旧会倾囊相助。)

关于 1:1

我们团队的 1:1 席卷了种种频度和长度的集会(每周 1 小时或许双周 15 分钟)。关于新员工,我们会以一个高频度、高时长的集会最先 1:1,它是特地为你举行的。除非你想要申报事件的状况更新,不然我们在 1:1 上是不谈判甚么事件状况的事变。我们中的任何一小我都能够晚到 5 分钟。5 分钟的晚到在我们公司见怪不怪,但我照样会勤奋不晚到。

关于坦白

公司或许会请求我在指定日期前向你不泄露一些事变(比方司理们会比通告时候提早一个礼拜晓得股票期权的转变),这在我治理团队的三年里也只发作过一次。公司不克不及请求我骗你,这之前没发作过,今后也不会发作(我也从没被请求这么做过)。我们倾向于通明与坦白,你能够问任何题目,大局部时候我会回覆,少数状况下我不会回覆你。但我许诺我不会对你说谎。

末了

若是你向我申报请示(无论是直接照样非直接),你都有编纂这个文档的权限,这是我特地向你开放的。

译跋文

Roy 是位让人印象深入的领导人,这也和 Netflix 团体精英化的团队气氛有关。Roy 勉励员工举行自力决议计划、异常强调相互坦诚相待、高度注重反应,他在团队中只保存高效的人材,但他也注重部属的提高。开辟者生长的途径有很多,能够是手艺架构、售前解决方案、运维支持等等。关于研发项目治理,CODING 也有几个理念与人人分享:

  • 增强研发团队间合作,突破壁垒与部门墙。连系迅速开辟头脑,CODING 供应周全而又灵活性极高的义务协同东西。从用户故事最先,到需求池治理以及义务拆解、缺点治理、测试治理,掩盖全部迅速研发治理所需,为项目治理者供应周全详实的统计申报,助力团队研发效能提拔,完成 Scrum 迭代式开辟。
  • 自动化的研发流程,削减人力的重复劳动。CODING 供应延续集成到自动布置的全历程东西:自动构建、自动化测试、构建物治理、布置托付。支持项目标疾速迭代,包管软件稳固、延续构建和宣布。能够无缝对接第三方运维治理东西,支持多种软件托付历程,完成 DevOps 延续托付全流程运用。

CODING 助力开辟者轻松成为治理者。

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